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CEO繼任梯隊構建五步法
來源: | 作者:pmta97c14 | 發布時間: 2018-04-25 | 750 次瀏覽 | 分享到:

CEO是企業最關鍵崗位,一個人的命運將決定一個企業的榮辱興衰,因此他的繼任者應在他當選之時啟動,時刻做好準備。



來看看謙謙咨詢如何將這一偉大工程化繁為簡,變成五步吧!



  第一步:定勝任標準


根據公司戰略目標與CEO崗位職責目標要求確定其崗位勝任力標準,具體可以采用朗明格能力模型(lominger competendcy)進行核心能力分析。



 第二步:盤點人選


1、條件:確定進入繼任梯隊人選,可根據現業績、能力、發展潛質等各方面要求,劃定可以入選選拔范圍者。

2、測評:對現有符合進入CEO繼任范圍人員進行勝任能力測評,可使用MBTI與勝任能力模型等工具進行測評。



3、選錄:根據崗位目標及勝任力標準確未來6個月、1年、3年、5年各間隔的可繼任人選。


  

第三步:能力補差


1、匹配:根據盤點結果對照崗位勝任標準進行繼任人選匹配,找出空缺位置,同時分析選錄人選的能力匹配度,找出差距。

2、補缺:對空缺位置應考慮補缺周期,并設計方案。

3、找差:對已經選錄人員對照勝任標準找出能力欠缺點。



第四步:培養


1、計劃:根據能力差距制訂個性化培養方案。

2、師承:為每位選錄人員指派一名導師(內外皆可),跟蹤培養。

3、輪崗:繼任前可適當進行輪崗培養,以提升實戰能力。



  第五步:任用


1、評估:即將繼任之即可通過各種適當的手段進行繼任者評測,如360度&OKR&BSC等



2、任用:即要做任用管理,同時也要關注選錄但未繼任者的后續安排,防止人才流失。

3、復盤:定期對繼任梯隊管理進行復盤分析。



 人才梯隊建設的四個難點





1、人選:關注可選人選總量盡量放大可選范圍,有足夠的人進入漏斗。

2、能力:科學的方法去定義崗位的勝任能力,不能照搬照抄,明確定義。

3、培養:有明確周期培養目標,定期跟蹤反饋。

4、跟蹤:任用決定前后對未能錄用者重點關注,制定保留計劃,防止人才流失。


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